• 以绩效考核简单代替绩效管理，忽视目标制定与过程辅导

• 过度强调目标量化，忽视非财务、非量化的工作目标，比如流程建设与人力资源管理

• 绩效管理缺失从战略分解、组织绩效到个人绩效的系统落地，简单做成了上下级之间的考核关系

• 绩效考核结果没有与员工成长、培训培养、薪酬管理实现系统性的接口，绩效考核成为孤岛

• 将绩效管理做成了人与人之间的对比，忽视绩效管理是对干部的领导力培养与员工能力提高的本质

以战略为导向，建立从组织绩效到个人绩效的完整系统，推动绩效目标制定、过程辅导、考核与反馈的完整闭环，通过绩效管理制度和组织保障，实现公司组织绩效与个人绩效的提升。

• 转变绩效管理理念，实现从绩效考核走向绩效管理

• 实现财务指标与非财务指标的均衡，达成组织绩效管理能力的综合提高

• 实现从战略分解、组织绩效到个人绩效的系统落地，提升组织“赢”的能力

• 以绩效管理为拉力，推动系统性人力资源体系建设，将员工成长、培训培养、薪酬管理与绩效管理实现融合

• 提升干部绩效领导力，提升员工目标执行与绩效实现能力

• 顾问主导公司级、部门级绩效目标制定与分解会议，推动达成各级干部对绩效目标的共识

• 顾问在全过程中通过对干部的培训与一对一辅导，指导干部完成员工个人绩效目标制定与过程辅导

• 推动各业务部门对绩效管理的主导责任落实，协助人力资源部实现绩效管理的例行化、流程化